李肇瑞

高雄長庚醫院急診醫學科

前言

    急診室是醫療體系的前線堡壘，其人力資源的穩定與否，直接攸關民眾的生命安全與照護品質。然而，全球急診正面臨嚴峻的人力流失挑戰，台灣亦深陷其中。本文透過回顧急診醫師與非醫師從業人員流失模式的重要國際研究，分析人力流失的特徵與高風險族群，並藉此反思台灣當前的危機。文獻指出，急診醫師在離職前會出現「臨床服務量顯著下降」的可預測模式，且多數人離開後便徹底脫離臨床崗位。另一方面，非醫師從業人員的流失率極高，且集中在女性與偏鄉地區，加劇了醫療不平等。本文旨在借鏡國際證據，呼籲台灣應正視人力流失的系統性問題，並提出建立早期預警機制、制定針對性留才策略等具體建議，以穩定急診醫療的根基。

台灣急診人力的沉默危機

    在台灣，急診室壅塞、暴力事件、醫護過勞等問題已成為常態，這些現象的背後，潛藏著一個更根本的危機：急診醫護人力的持續流失。這不僅是數字上的減少，更是經驗斷層與團隊戰力的削弱，直接衝擊病人的安全網。本文透過剖析《Annals of Emergency Medicine》期刊中關於急診人力流失的關鍵研究，從國際視野聚焦於「流失的過程」與「高風險族群」，為台灣的困境尋求啟示與解方。

文獻回顧與綜合分析

1. 人力流失的前兆：從「減量」到「離場」

    Agboh 等人（2025）的研究《Clinical Practice Patterns of the Emergency Physician Workforce Before and After Attrition》精闢地揭示了急診醫師離職的動態過程。該研究發現，醫師在完全離開急診職場的前一年，其臨床服務量會出現明顯下降（平均減少12.3%），更有高達27.9% 的離職醫師其服務量減幅超過一半。相比之下，持續留任的醫師中，僅有3.5%出現如此急遽的工作量下降。

    這項發現至關重要，它說明了「離職」很少是突發的衝動決定，而是一個漸進的「抽離」過程。這個過程是可觀測、可預測的，為管理階層提供了寶貴的介入窗口。背後原因可能包括職業倦怠、身心俱疲、尋求工作與生活平衡，或對職場環境感到失望。

    此外，該研究打破了「醫師離開急診只是轉換跑道」的迷思。數據顯示，離開急診的醫師中，僅有23.7% 會轉往其他臨床場域（如緊急照護中心、門診）繼續執業，其餘超過七成五是徹底離開臨床工作。這意味著急診流失的人力，大多從醫療體系中完全蒸發，對整體人力供給造成無法挽回的損失。

2. 高流失族群：非醫師從業人員、女性與偏鄉的三重弱勢

    Gettel等人（2025）針對非醫師從業人員的研究《Workforce Attrition Among Emergency Medicine Non-Physician Practitioners》揭露了更令人警醒的現狀。非醫師從業人員（如專科護理師、醫師助理）在偏鄉與緊急照護中扮演關鍵角色，但其年度流失率平均高達13.8%，將近是過往研究中急診醫師流失率的三倍。

    更值得注意的是，流失現象存在明顯的差異性：

• 性別差異：女性非醫師從業人員的流失率（14.7%）高於男性（11.8%）。

• 城鄉差距：偏鄉地區的非醫師從業人員流失率（15.1%）高於都市（13.1%）。

• 年齡層：非醫師從業人員離開急診的平均年齡中位數僅約40歲，顯示這是一個發生在職業生涯黃金階段的嚴重問題，而非臨近退休的自然減員。

    在台灣，護理師是急診團隊不可或缺的骨幹，此一現象無疑是嚴重的警訊。它凸顯了在急診高壓的共性下，特定群體因性別角色（如家庭照護責任）、地理孤立與資源匱乏等因素，面臨著更嚴峻的留任挑戰。

台灣的因應之道

    綜合上述文獻，我們可以歸納出急診人力流失的兩大核心特徵：它是一個有跡可循的過程，並且對特定弱勢群體造成不成比例的衝擊。對照台灣現況，我們必須從被動的抱怨轉為主動的系統性介入：

1、建立「人力流失早期預警系統」：醫院管理階層應主動且定期監測醫護人員的臨床工作量與班表變化。當發現有人員工作量無故顯著下降時，應視為重要的警訊，啟動由主管或輔導機制進行主動關懷，探討其背後原因（如職業倦怠、工作與家庭衝突、職場霸凌等），並嘗試提供資源與協助，而非僅視為個人表現問題。

2、針對高風險群體制定精準留才策略：

• 對於女性與有家庭照護責任的醫護：應大力推行更彈性的工時安排、部分工時選項、完善的育嬰假與順暢的復職支持系統。同時必須打造一個性別平等、對歧視與騷擾零容忍的安全職場文化。
• 對於非醫師從業人員（如護理師）：應明確其職涯發展路徑，提供在職進修與專業晉升的機會，並確保其薪酬、福利與職責相匹配，從制度上承認其對急診團隊不可或缺的專業價值。
• 對於偏鄉急診：需要國家層級的政策支持，提供更優渥的薪資福利、輪班津貼與住房交通補助。同時建立與區域級以上醫學中心之間的遠距會診、支援與輪調培訓制度，降低其專業上的孤立感與倦怠。

3、從根本改善急診系統環境：所有留才策略的基礎，在於解決急診壅塞、優化資訊系統以減少文書作業、增聘行政輔助人力、加強安全防暴措施，並建立團隊間相互支持的心理安全文化。唯有打造一個讓人能夠「永續工作」的環境，才能從根本上終結惡性循環。

結論

    急診醫護人力的流失並非無聲無息，而是發出了許多「即將離線」的訊號。國際文獻清晰地指出，我們可以透過觀察工作模式的變化來預見流失，並且必須特別關注非醫師從業人員、女性與偏鄉同仁所面臨的獨特壓力。台灣的急診正站在懸崖邊上，借鏡這些研究，我們應立即行動，從建立預警機制到實施精準留才策略，系統性地穩住我們急診醫療的命脈。這不僅是為了守護急診從業人員的職業生涯，更是為了確保每一位身處危急中的台灣民眾，都能有一個堅固可靠的安全網。

參考文獻

1. Agboh, D. S., Venkatesh, A. K., Rothenberg, C., Pines, J. M., Bellolio, F., Jeffery, M. M., Courtney, D. M., & Gettel, C. J. (2025). Clinical Practice Patterns of the Emergency Physician Workforce Before and After Attrition. Annals of Emergency Medicine, 85(6), 483-488.

2. Gettel, C. J., Ghosh, R., Rothenberg, C., Balga, T., Chekijian, S., Colella, S., Agrawal, P., Holmes, M., & Venkatesh, A. K. (2025). Workforce Attrition Among Emergency Medicine Non-Physician Practitioners. Annals of Emergency Medicine, 85(6), 477-482.

3. Salker, N. A., Fang, A., Lall, M., Bond, M., White, M., Agrawal, P., & Sethuraman, K. N. (2025). Where are they now? Attrition rates of emergency medicine residency graduates by gender. Annals of Emergency Medicine, *85*(6), 469–476.